被雇主辞退,员工还来上班怎么办

被雇主辞退后员工仍来上班的情况，需结合劳动合同解除的效力及双方权利义务综合判断。以下从不同情形为您详细分析：被雇主辞退后员工是否需要继续上班，取决于劳动合同是否已合法解除。1. 若辞退程序合法且劳动合同已正式解除：雇主已按法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）解除劳动合同，且向员工送达了明确的辞退通知，此时双方劳动关系终止，员工无权继续到岗工作，雇主可拒绝其进入工作场所。2. 若辞退存在程序瑕疵或员工对辞退有异议：如雇主未书面通知辞退、辞退理由不合法（如无证据证明员工“严重违反规章制度”），员工可能认为劳动关系仍存续而继续上班，此时雇主需先通过协商或法律途径明确劳动关系状态，而非直接禁止员工到岗。3. 若双方约定需完成工作交接：若劳动合同或辞退协议中明确员工需在辞退后配合完成工作交接，且交接期间仍计薪，则员工在约定的交接期内有权继续上班，雇主应按约定提供工作条件并支付报酬。
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针对“被雇主辞退后员工还来上班怎么办”，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同解除的效力有明确规定，可作为判断依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职给用人单位造成重大损害”等，但需提供充分证据且程序合法。若雇主已依据该条款合法辞退员工，并书面送达辞退通知，双方劳动关系自通知中载明的解除日期起终止（如无日期则自员工收到通知时终止），员工无权继续上班。若雇主未按法定条件或程序辞退（如无证据证明员工违纪、未提前通知或支付代通知金），根据《劳动合同法》第四十八条，员工可要求继续履行劳动合同，此时员工继续上班具有合法性，雇主需恢复其工作岗位及待遇。因此，判断员工是否有权继续上班的核心在于辞退行为是否合法有效，合法解除则员工无权到岗，违法解除则员工可主张继续履行。
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面对被辞退员工仍来上班的情况，雇主可采取以下实用行动建议，以避免纠纷扩大：1. 书面明确劳动关系状态：立即向员工发送正式书面函件，重申辞退决定的生效时间、法律依据及双方权利义务（如“双方劳动关系已于X年X月X日解除，无需继续提供劳动”），并要求员工签收确认，避免员工以“未收到通知”为由持续到岗。2. 协商办理离职交接手续：若员工因未完成交接而拒绝离岗，可与员工协商确定交接期限（一般不超过3日），签订书面交接协议，明确交接内容、薪酬结算标准及交接完成后的离职流程，确保员工在交接期间有序工作，避免影响正常运营。3. 保存员工到岗证据：若员工在劳动关系已解除后强行到岗，需通过监控录像、考勤记录、与员工的沟通记录（如微信、邮件）等方式，固定员工“无正当理由滞留工作场所”的证据，必要时可告知保安禁止其进入，防止后续被主张“事实劳动关系存续”。4. 及时咨询劳动仲裁部门或律师：若员工对辞退决定有异议并拒绝配合，应尽快向当地劳动仲裁委员会咨询或委托律师介入，通过法律途径明确劳动关系状态，避免因拖延导致员工形成“实际提供劳动”的事实，增加用工风险。选择解决方案时，需重点考虑辞退行为的合法性（如是否有充分证据、程序是否合规）及员工持续到岗的原因（如对辞退有异议、未结算工资等），优先通过书面沟通和协商解决，无法协商时及时通过法律程序处理。如需进一步分析您的辞退程序是否合法或制定具体应对方案，建议联系专业律师详细咨询。
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被雇主辞退后员工仍来上班，可能引发以下法律风险，需雇主重点关注：1. 被认定为“事实劳动关系存续”的风险。例如：雇主辞退员工后未书面送达辞退通知，员工继续到岗工作，雇主未明确阻止且默认其参与工作（如安排任务、记录考勤），此时员工可能主张双方劳动关系未解除，要求支付后续工资、补缴社保，甚至要求继续履行劳动合同。若雇主无法举证证明曾明确拒绝员工提供劳动，劳动仲裁委或法院可能认定事实劳动关系存续，雇主需承担相应用工责任。2. 违法解除劳动合同的赔偿风险。例如：雇主以“严重违反规章制度”为由辞退员工，但未提供员工违纪的书面证据（如考勤记录、违纪处理单、员工签字确认的规章制度），员工继续上班并申请劳动仲裁，主张辞退违法。仲裁委或法院可能因雇主无法证明辞退合法性，裁决雇主支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍），同时员工可要求恢复工作岗位，导致雇主面临“赔了钱还要留人”的双重风险。